Opdrachtgevers
HR directeur PreZero:
“Zo’n twee jaar geleden moest het ADM beleid geüpdated worden. Een oud-collega had eerder contact gehad met ADM-support en ik heb dat contact overgenomen. ADM-support heeft vervolgens samen met ons het aangepaste ADM beleid geïntroduceerd binnen de organisatie. Ze zijn laagdrempelig en ze weten waarover ze praten, ze zijn ervaringsdeskundig. Zelf ben ik onervaren met dit soort problemen en ADM-support prikt zo door een verhaal van een medewerker heen. Ze halen al snel meer uit het verhaal dan wat ik zou kunnen bedenken. Het contact is heel prettig, ze zijn snel en goed bereikbaar, wat belangrijk is in situaties waarin je snel moet handelen.
Het aangepaste ADM beleid is zo’n jaar geleden ingevoerd en we hebben bij ADM-support coaching op afroep regeld. Bij ons werken veel chauffeurs en onder invloed achter het stuur is niet wenselijk, ronduit gevaarlijk. In een adhoc-situatie waarbij vreemd gedrag getoond wordt, kunnen we hun hulp meteen inschakelen. Ze zijn echt sterk in het coachen van medewerkers, ook omdat ze naast kennis vanuit hun ervaringsverleden spreken.
Zodra we een vermoeden hebben dat een medewerker een middelenprobleem heeft, gaan we eerst zelf met de medewerker in gesprek. Veel leidinggevenden vinden het spannend om dit aan te kaarten, ondanks de training die ze gekregen hebben en de checklists die we paraat hebben. Zo’n gesprek voelt ongemakkelijk aan en dat begrijpen we. We blijven ze daarin ondersteunen met o.a. voorlichting en eventuele ondersteuning vanuit ADM-support. Bovendien vragen we hen alert te blijven op signalen en in gesprek te gaan bij vermoedens. Iedereen is het er namelijk volstrekt mee eens dat onder invloed werken niet kan, of dat nu achter het stuur of achter een computer is. Want deze problemen komen op alle lagen binnen een organisatie voor en daarom blijven we het ADM beleid ook breed vanuit de organisatie steunen.
Als bedrijven nog twijfelen of ze ADM beleid preventief moeten inzetten, kan ik ze met de landelijke cijfers over ADM gebruik op de werkvloer vooral aanraden om dit wel in te voeren. Niet alleen bied je zo hulp aan medewerkers met een verslavingsprobleem, maar bouw je ook aan een veilige werkomgeving voor de andere medewerkers.”
Harry Wagter – HR Manager AEB Amsterdam:
“Vanaf 2018 had AEB Amsterdam al contact met ADM-support over het opnieuw uitwerken van het ADM-beleid. Door omstandigheden hebben we dit initiatief pas begin 2021 weer opgepakt. ADM-support heeft ons geholpen bij het uitwerken van het beleid en verzorgt trainingen voor onze medewerkers met een management- of coördinerende rol. Binnen AEB gaat veiligheid op de werkvloer boven alles en vlak daarna volgt hoe je je gedraagt, ook naar je collega’s toe. ADM-beleid maakt hiervan onderdeel uit. We willen voorkomen dat ongelukken gebeuren en we willen als bedrijf ook hulp bieden als onze mensen om wat voor reden dan ook problemen hebben in de privésfeer, op maatschappelijk of financieel gebied.
We zijn heel blij met de support en de persoonlijke aandacht van ADM-support. De training wordt op een enthousiaste manier gebracht, in een krachtige vorm en met veel persoonlijke aandacht. De trainers zijn enorm bevlogen, je voelt aan alles dat ze hun missie willen verkondigen. De ervaringsdeskundigheid van de trainers en de cijfers die genoemd worden, doet veel met de deelnemers. Het is een interventie met diepgang, het raakt onze medewerkers. Uit de verhalen die daar gedeeld worden, blijkt maar weer dat iedereen wel iemand kent met een ADM-verslaving. Echt een verborgen probleem dat veel groter is dan we vermoeden. Deze waardevolle training zorgt voor bewustwording bij ons allemaal, waardoor we nog alerter zijn op frequent verzuim en gedrag op de werkvloer. Uiteindelijk met als doel om voor iedereen een fijne, veilige werkplek te creëren. En dat kan ik iedereen aanraden.”
Josique Voogt – Manager HR DC Europe & Benelux, Helly Hansen:
“We werken in een warehouse omgeving waar vaker problemen met ADM voorkomen dan bijvoorbeeld in een kantooromgeving. Toen ik net startte in mijn rol lag er een beleidsstuk over ADM klaar, maar het was vooral nog een papieren tijger. Wij wilden daar als organisatie meer handen en voeten aan geven om daarmee het ADM-beleid binnen onze organisatie breed te implementeren. Via een oud-collega kwam ik bij ADM-support terecht en nee, de website heb ik niet eens bezocht, ik heb ze meteen gebeld.
Het contact verliep heel prettig: korte lijntjes en snel schakelen. Al tijdens ons kennismakingsgesprek bleek dat ons beleidsstuk op gebied van regel- en wetgeving verouderd en niet compleet was. Logisch, want de wetten en regels zijn continue in beweging. De mensen van ADM-support zijn heel gedreven en betrokken. Hun verhaal met cijfers van bedrijfsongevallen die ADM gerelateerd zijn, was bijvoorbeeld een echte eyeopener en creëerde veel impact binnen ons MT. Ook het feit dat we als leek de signalen van een mogelijke ADM-problematiek eigenlijk niet goed weten te herkennen, maakt het een groot onderschat probleem. De ervaringscijfers liegen er niet om: verslaafden vallen vaak terug zelfs nadat de stap naar hulp is ingezet en bovendien blijken het meesters in het verbloemen van hun verslaving. Deze problemen komen dus eigenlijk veel vaker voor dan we denken.
We hebben ADM-support gevraagd om het beleid te updaten én te houden. Daarnaast hebben ze ons begeleid in de toelichting naar de OR en het management. Ook hebben ze operationeel managers, BHV-ers en management getraind in het kunnen signaleren aan de hand van handige checklists en tools. Via voorlichtingsbijeenkomsten zijn vervolgens alle medewerkers geïnformeerd over het beleid, maar nog veel belangrijker, ook waar ze terecht kunnen met een hulpvraag voor hunzelf óf een collega. Bovendien kunnen we ADM-support inschakelen als er een incident is, zij interveniëren en begeleiden de medewerker dan met vervolgstappen. Om het beleid levend te houden staat het als vast agendapunt op de agenda in de verschillende overlegvormen. Ik heb het volste vertrouwen dat we er klaar voor zijn, dus ja ik beveel ADM-support zeker aan.”
FinCo Fuel:
“In 2016 hebben we ADM-support uitgenodigd om te praten over ADM-beleid met ons managementteam. Zijn verhaal maakte indruk en het was een mooi gesprek met volop interactie. Onlangs hebben we Edo opnieuw uitgenodigd om voor meerdere collega’s te spreken over ADM en zijn oprechte verhaal kwam heel goed over, ondanks dat dit een online presentatie was. Collega’s zijn verbaasd als ze de cijfers over verslavingen horen en welke risico’s hieraan gekoppeld zijn.
Bij zo’n eerlijk, oprecht verhaal komen al snel verhalen los van mensen die ze kennen uit de privé-sfeer. Hij brengt zijn succesverhaal heel krachtig en op een fijne manier, niet belerend of zielig, maar vanuit zijn ervaring met inzichten en ook wat humor. De reden dat we voor ADM-support hebben gekozen is omdat hij veel kennis heeft over ADM en dit zelf heeft meegemaakt. Een boek lezen kunnen we zelf ook wel.
In onze firma zijn medewerkers het belangrijkste. We willen ze daarom bewust maken van ADM, het onderwerp bespreekbaar maken en laten zien dat ze bij HR en management kunnen aankloppen. We zijn een goed en gezond bedrijf en willen onze medewerkers hulp aanbieden als dat nodig is. We zijn allemaal mensen die wel eens zwak zijn of problemen ervaren, en dan willen we er als werkgever ook voor ze zijn.
Onze volgende stap is het ADM-beleid verder uitwerken en ervoor zorgen dat al onze medewerkers hiervan op de hoogte zijn. Daarbij volgt in de nabije toekomst een vervolgsessie voor mensen die er dagelijks mee te maken hebben. Zodat het ADM-beleid ook daadwerkelijk binnen onze organisatie gaat leven.”
Teun Plegt – Directeur IJssel Groep:
“Ik leerde Edo kennen via een bijeenkomst en we raakten al snel in gesprek over veiligheid op de werkvloer. Daar heb ik zelf veel ervaring mee opgedaan vanuit het verleden en Edo benaderde dit vanuit de ADM kant. Toen ik startte bij de IJssel Groep heb ik ADM-support uitgenodigd om ons te adviseren bij het opnieuw vormgeven van ons ADM-beleid. De regelgeving verandert continue en we wilden dit beleid graag up to date hebben.
Vervolgens heeft ADM-support training gegeven aan onze leidinggevenden. Vanwege het ervaringsverleden is het verhaal dat ADM vertelt erg overtuigend. Vanuit dit verleden weten ze van de hoed en de rand en daarbij hebben ze de analyse van verzuim als gevolg van ADM-gebruik cijfermatig goed onderbouwd. Hierdoor wordt de businesscase voor een goed ADM-beleid direct helder.
Het resultaat voor IJssel is een kloppend ADM-beleid en een hoger bewustzijn bij ons team ten aanzien van ADM, om zo de signalen beter te kunnen herkennen. Het zijn doorpakkers en ervaringsdeskundigen die ik van harte kan aanbevelen.”
Danny de Hey – Interim manager en projectmanager:
“Helaas kom ik vanuit mijn functie vaak in aanraking met ADM-misbruik. Bij een van de bedrijven waar ik kwam, was er een stevige casus die ze bij de rechtbank verloren hebben, omdat het Hooggerechtshof eerder had bepaald dat verslaving een ziekte is en dat er te weinig hulp geboden was volgens de rechtbank. Ze hadden niet duidelijk genoeg op papier hoe ze het ADM-beleid uitvoerden en ook misten ze een goede dossieropbouw. Zo kwam ik via de Arbodienst met ADM-support in contact.
Als je in het beleid hebt staan dat ADM niet mag, hoe handel je dan als het wel plaatsvindt? Wat doe je daarna en welke hulp bied je aan en hoe vaak? Als mensen niet geholpen willen worden, dan gaan ze of zelf weg of je neemt afscheid van ze als bedrijf. De investering van een goed ADM-beleid en de uitvoering ervan haal je er al uit ten opzichte van één medewerker met een doseringsprobleem waar je nog jaren aan moet betalen indien deze in het verzuim gaat en/of afgekeurd wordt. Wat kost het je nu, vraag ik ook wel eens. Een goed ADM-beleid levert je een gezonder en betrouwbaarder personeelsbestand op en je vermijdt onverwacht hoge kosten in de toekomst.
Alcohol-, drugs-, medicijnen-, gokverslaving, etc. komt vaak voor en daaromheen hangt criminaliteit. Ik signaleer het bij veel logistieke bedrijven en ook welke patronen op de werkvloer dan zichtbaar zijn. Als uit HR-systemen blijkt, dat bij een bepaalde medewerker bijvoorbeeld loonbeslag is, regelmatig verzuim overheerst en de medewerker ook bepaald gedrag laat zien, dan tel ik alles bij elkaar op en handel hiernaar. Een optie is om ADM-support in te schakelen indien de signalen wijzen naar verslaving.
Edo vertelt vanuit ervaring en legt steeds zijn ziel een klein stukje bloot in zijn introductie, voorlichting en trainingen. Dat maakt veel indruk. Hij maakt samen met de bedrijven het ADM-beleid en doet interventies als een casus zich voordoet in. ADM-support kan bovendien mensen faciliteren, die bevoegd zijn (BIG geregistreerd) om medewerkers te laten testen indien gewenst en overeenkomstig het beleid.
Als bedrijven mensen in dienst hebben die de Nederlandse taal niet goed beheersen en die ze graag uitleg en training willen geven over het ADM-beleid, kan ADM-support putten uit een netwerk van ervaringsdeskundigen die vloeiend andere talen spreken.
Veel bedrijven zijn angstig om mensen steekproefsgewijs te laten testen vanwege vakbonden en privacybeleid en de wetgeving loopt hierin ook achter. Naar mijn mening maak je ADM-beleid om medewerkers hulp te bieden die ze nodig hebben. Die moeten ze dan uiteraard wel aannemen. Tegelijkertijd schept het ook meer veiligheid voor de medewerkers die niet verslaafd zijn. Ik zeg ze regelmatig: ‘Ik wil dat jij gezond thuis komt.’ Je moet er toch niet aan denken dat een container met chemicaliën door een ‘foutje’ van iemand die onder invloed is, lek slaat of ontploft. Dan zijn de gevolgen groot en kan het wel om honderden of duizenden mensenlevens gaan.”
Peter van Veelen, General Manager Combined Cargo Terminals b.v.:
“Vanuit de organisatie ontvingen we signalen dat medewerkers onder invloed aan het werk waren. We hebben toen zelf actie ondernomen met onaangekondigde visitaties met speurhonden. We kwamen schrikbarende aantallen tegen en wisten niet precies hoe we hiermee moesten omgaan. We hadden wel een zero tolerance beleid, maar dat bood geen soelaas om er daadwerkelijk consequenties aan te verbinden.
Via een interim manager kwamen we met ADM-support in contact. We gingen in gesprek over de mogelijkheden, welke verplichtingen je vanuit de werkgever hebt en wat juridisch haalbaar is. Ze zijn professioneel en oplossingsgericht en samen hebben we toen een ADM-beleid opgesteld, waardoor de seinen op groen gingen om het beleid uit te voeren.
ADM-support heeft als eerste met een aantal BIG-geregistreerde mensen een onaangekondigde controle uitgevoerd. Meer dan 50% van de medewerkers was onder invloed aan het werk, bleek uit de test. We schrokken ons rot en tegelijkertijd werden onze vermoedens bevestigd. De dag erna hebben we alle medewerkers op de hoogte gesteld van het ADM-beleid en we zetten onze onaangekondigde controles voort, steeds steekproefsgewijs op willekeurige momenten. Hierna bleek dat al aanzienlijk minder medewerkers onder werktijd onder invloed waren. Ook zij waren geschrokken en velen zeiden: ‘Ik doe dit niet meer’ en hebben dat ook niet meer gedaan. Medewerkers die niks met deze problemen van doen hadden, vonden het fijn dat dit werd aangepakt. Een collega zelf verlinken voelt niet goed, nu is het geregeld.
ADM-support verzorgde voorlichting aan alle medewerkers over: Wat is verslaving, hoe werkt het ADM-beleid en wat doet het voor jou als medewerker? Ook onze leidinggevenden kregen een uitvoerige training, die praktisch was en veel handvatten gaf. De pilletjes gingen letterlijk de tafel over.
Deze training geeft duidelijkheid aan mensen die tot dan nog nooit in aanraking gekomen zijn met verslavingsproblemen. Vanuit zijn ervaringsverleden vertelt Edo duidelijk wat de signalen zijn, hoe het ADM-beleid wordt uitgevoerd en waarom dit zo belangrijk is. En bij een positieve test gaan we in gesprek en bieden we de medewerker professionele hulp aan. We volgen daarin het beleid en helaas, af en toe komt het voor dat we uiteindelijk dan afscheid moeten nemen van iemand.
Dit ADM-beleid voeren we nu zo’n 3 à 4 jaar uit en de controles zijn nog steeds op willekeurige momenten ingepland. Het resultaat van dit beleid is dat we weten waarop we moeten letten en dat sporadisch mensen positief testen op verslavende middelen, bij de laatste testen zelfs niemand. Het is belangrijk dat je het ADM-beleid up to date houdt en open blijft communiceren met wat beter kan. Onze mensen werken op de terminal met grote, zware machines en onder invloed zijn tijdens het werk is een groot risico. We hebben met ons ADM-beleid in een paar jaar tijd een enorme vooruitgang geboekt naar een veiligere werkomgeving. We kunnen ADM-support daarom ook van harte aanbevelen.”
Harnold Speekenbrink, personeelsadviseur, Mourik Infra B.V.:
“Edo is een bevlogen persoon die met beleving en passie zijn verhaal vertelt. Hij praat vanuit zijn vak, zijn ervaring en leven. Dat boeit iedereen. Bij Mourik Infra heeft ADM-support ons geholpen om het ADM-beleid helder en volledig te formuleren. De volgende stap daarbij is, dat we onze leidinggevenden trainen in het herkennen van ADM-symptomen.
Van oorsprong is het beeld dat mensen uit onze branche na het werk wel van een biertje houden. Inmiddels is er ook op dat vlak veel positief veranderd, denk aan het schenken van alcholvrije drankjes op de diverse bedrijfsbijeenkomsten. We vinden het belangrijk om in gesprek te gaan met onze mensen en leidinggevenden handvatten te geven. Het ADM-beleid hoort bij preventie en als goed werkgever kiezen wij voor zorgvuldigheid. Dat betekent ook een up-to-date ADM-beleid, zodat we meteen adequaat kunnen handelen. Dat kan ik iedereen aanraden.”
Sanne Akster – HR Manager :
“Als bedrijf hadden wij behoefte aan een duidelijk en juridisch kloppend ADM-beleid. Enerzijds om te kunnen handhaven en anderzijds om werknemers met een ADM probleem te kunnen helpen. ADM-support begeleidt ons stap voor stap in dit proces. ADM-support is, als ervaringsdeskundige, in staat om ons hier goed in te begeleiden, zowel informeren over de problematiek als adviseren over beleid, dat is fijn. Inmiddels hebben we samen met ADM-support het beleid staan en gaan we nu verder met de uitrol hiervan. We hebben de aanpak van ADM-support als prettig ervaren.”
Jan Willem Goedknegt – General Manager Human Resources – Heerema Marine Contractors Nederland SE:
“Via Google kwam ik in contact met Edo. We hadden behoefte aan een workshop, die onze leidinggevenden voorlichting verstrekte over ADM-gebruik. Het klinkt wellicht gek, maar Edo vertelt met verve over verslavingsproblematiek, juist omdat hij als persoon hiermee bekend is. Dat vind ik meteen ook zo krachtig aan zijn trainingen. Hij laat bovendien ook andere experts aan het woord en dat maakt eveneens indruk. We zien zelfs dat collega’s daardoor beter op elkaar letten.
Wat is verslaving, hoe herken je de signalen en hoe ga je ermee om, zijn onderwerpen die ter sprake komen. Hij vertelt daarbij ook zijn eigen verhaal. De manier waarop hij de workshop brengt, is verfrissend, leerzaam en ook confronterend. Zijn expertise is goud waard en tot op heden heb ik nog geen negatieve reactie op deze workshops ontvangen.
We hebben zo’n 2500 medewerkers in dienst en op enorme kraanschepen werken 400 à 500 mensen. Daar heerst een zero tolerance beleid ten aanzien van ADM. Medewerkers worden daar regelmatig gecontroleerd en op het schip is geen alcohol verkrijgbaar. Ook op kantoor geldt overigens een zero tolerance beleid. Op onze werven houden we ook frequente controles. Bovendien kunnen medewerkers via onze maatschappelijk werker of Arbo-medewerker, via de bedrijfsarts of rechtstreeks via ADM-support hulp inroepen bij een verslaving zonder dat wij als werkgever weten om wie het gaat. We vinden het belangrijk dat we hulp bieden en ADM-beleid heeft ook een preventieve werking.
Ik kan stellen dat ADM een prominente plaats heeft in ons beleid en de ADM-workshops maken onderdeel uit van ons onboarding programma. Helaas zijn deze door Covid een tijd uitgesteld, maar zodra het weer kan, pakken we de draad weer op.
Uit cijfers blijkt wel dat binnen een organisatie 10 tot 15% van de medewerkers een verslavingsproblematiek heeft. Elke organisatie zou aandacht moeten besteden aan ADM-beleid en preventie. Denk alleen al aan de jongere generatie die wellicht andere verslavingsproblematieken dan ADM met zich meebrengt. Daarom kan ik ADM-support ook van harte aanbevelen.”
Algemeen directeur in de bouwsector:
“Samen met ADM-support hebben we het ADM-beleid aangescherpt en uitgevoerd. Ze hebben workshops op locatie voor onze medewerkers verzorgd en voorlichting aan onze leidinggevenden gegeven over symptomen en ADM-gebruik. Daaruit volgden ook individuele vraaggesprekken met medewerkers naar aanleiding van geconstateerde signalen. ADM-support is capabel en betrokken bij ons bedrijf. Hun aanpak is pragmatisch en praktisch en ze zijn makkelijk benaderbaar.
We hebben in deze sector onze nek uitgestoken door de introductie van ons ADM-beleid met zero tolerance als het gaat om ADM. Dat doet stof opwaaien intern, absoluut. Toch willen we als goed werkgever voor onze medewerkers zorgen en ze een veilige werkomgeving bieden. Alcohol drinken met je collega’s onder werktijd past daar dan niet bij. Sinds een paar jaar schenken we op deze momenten alcoholvrije drankjes. Dat waardeert nog niet iedereen. Verandering kost nu eenmaal tijd; de veiligheid en vitaliteit van onze medewerkers nu en op langere termijn krijgt echter prioriteit.”
Bram W. – P&O adviseur:
“Ongeveer 1,5 jaar geleden kregen we te maken met een medewerker die een alcholprobleem had. We hadden dit binnen onze organisatie nog niet eerder meegemaakt. Dus we gingen naar de bedrijfsarts en vroegen: wat kunnen we doen? Die raadde ons ADM-support aan. We hadden een intakegesprek, het klikte goed. Edo is fijn om mee te werken, is erg betrokken en zoekt de verbinding, maar schuwt de confrontatie niet.
De medewerker startte met coaching van Edo. In eerste instantie vond de medewerker dat heel heftig, want Edo’s aanpak is: begaan zijn met de medewerker en ook directe vragen stellen, eerlijk zijn en de medewerker met zijn verslaving confronteren. Na driekwart jaar coaching gaf de medewerker zelf aan om te willen stoppen. Het gaat goed met deze persoon. Later heeft hij overigens op eigen initiatief gevraagd of hij met Edo weer eenmalig in gesprek mocht over een totaal andere kwestie. Dat hebben we hem uiteraard toegestaan, hij vertrouwde Edo.
Later hadden we nog een medewerker met een alcholverslaving. Die kreeg hulp en bleek tijdens de coaching gelogen te hebben over zijn alcoholgebruik. Helaas hebben we uiteindelijk afscheid van deze medewerker moeten nemen.
We vinden het belangrijk om goed werkgeverschap te bieden. ADM-support benadrukt ook steeds, verslaafden zijn ziek, je moet ze helpen. Daarom gaan we binnenkort in gesprek met ADM-support om de eerste stappen te zetten naar een ADM-beleid. Zo kunnen we naar onze medewerkers voorlichting geven en duidelijk vertellen hoe we ze hulp kunnen bieden.
Verslaving is niet je eigen schuld, maar een ziekte. Met een helder beleid en door hierover open te communiceren, kunnen we ADM uit de taboesfeer halen. Want als je wat langer met iemand over ADM praat, blijkt wel dat iedereen wel iemand uit zijn omgeving kent met een verslavingsprobleem.”
Arjen Baars, directeur, NV Haagse Milieu Services:
“In een functioneringsgesprek gaf een medewerker aan, ik heb een verslavingsprobleem. Dat kwam als een schok, we willen als werkgever goed voor onze mensen zorgen, dus we hebben meteen contact opgenomen met ADM-support. Die heeft het goed opgepakt.
Vervolgens ging ik nadenken, wat kunnen we nu verder doen? ADM-support heeft ons bijvoorbeeld begeleid bij het hernieuwen van ons ADM-beleid. Bovendien hebben ze trainingen gegeven aan onze leidinggevenden en medewerkers over ADM: wat is ADM en hoe herken je ADM-symptomen, etc. We verwachten van onze leidinggevenden dat ze alles opmerken, dan willen we ze ook de juiste tools in handen geven. We bieden deze trainingen aan vanuit de werkgever, en deze kennis neem je in je privé-leven ook mee.
De trainers spreken vanuit ervaring en zijn daarin heel open. Je krijgt te zien wat alcohol, drugs en medicijnen voor invloed hebben op iemands functioneren. Dat vond ik zeer sterk en confronterend. Waarschijnlijk staan we daar als werkgever vaak te kort bij stil. Zo’n training creëert bewustwording en daarna ga je open met elkaar in gesprek. Het is niet allemaal zwart-wit. Ja, we voeren een zero tolerance beleid op ADM, maar als iemand aangeeft hulp nodig te hebben, willen we die hulp ook bieden. En dan is een helder ADM-beleid een must.”
